·         成都市泡桐樹小學(xué)（天府校區(qū)）績效管理探究
陳冠夫 
泰國商會大學(xué)成都市泡桐樹小學(xué)（天府校區(qū)） 四川 成都 610000
摘要： 本文以現(xiàn)代績效管理理論為基礎(chǔ)，分析了成都市泡桐樹小學(xué)（天府校區(qū)）的實(shí)際績效狀況和所處的基礎(chǔ)教育行業(yè)特點(diǎn)，根據(jù)現(xiàn)行體系存在的問題進(jìn)行重新優(yōu)化設(shè)計。充分考慮到績效管理的計劃、實(shí)施、考核、反饋和應(yīng)用等幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，把績效管理全過程的所有環(huán)節(jié)貫穿起來，形成一個閉合的系統(tǒng)。進(jìn)行深入分析,找出其中存在的不足與亟待優(yōu)化的地方,進(jìn)行優(yōu)化與改進(jìn)。從而達(dá)到提高在職教師的積極性：中高級名師積極奉獻(xiàn)，中級教師愛崗樂業(yè)，青年教師積極進(jìn)取，在現(xiàn)有激勵機(jī)制下，增加職業(yè)生涯之榮耀成就感。
本選題研究將對學(xué)校績效考核激勵的科學(xué)方法與思路，著力構(gòu)建科學(xué)、高效、可操作性的泡小天府績效完整體系，為教育行政部門科學(xué)決策與考核提供依據(jù)，為小學(xué)學(xué)?？茖W(xué)與高效管理提供理論依據(jù)和實(shí)踐方法。
關(guān)鍵詞：成都泡小天府；績效管理；探究；　
中圖分類號： 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：
正論： 目前，在中小學(xué)中實(shí)施績效考核是評價學(xué)校及教職員工教育工作的有效辦法，是實(shí)現(xiàn)學(xué)校教育發(fā)展目標(biāo)、培養(yǎng)核心團(tuán)隊可持續(xù)發(fā)展的重要手段，如何持續(xù)提高績效水平是實(shí)現(xiàn)中小學(xué)高效管理可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。然而，許多學(xué)?，F(xiàn)行的績效考核體系存在較多問題，使現(xiàn)有績效管理并不能充分調(diào)動教職員工的積極性與創(chuàng)造性，本文便是以成都泡小天府績效管理針對此問題展開研究的。
     在當(dāng)下，義務(wù)教育階段，學(xué)校的績效工資主要由以下兩大部分組成：一部分是每月發(fā)放基礎(chǔ)性工資，占工資總量的70%左右。另一部分是暑假或年終獎勵性績效，占工資總量的30%，不同的學(xué)校按照自己制定的校規(guī)或區(qū)、市級領(lǐng)導(dǎo)的績效考核目標(biāo)，自身發(fā)展目標(biāo)，制定政策自主分配，主要體現(xiàn)教育科研、出勤、工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等進(jìn)行權(quán)重，缺乏系統(tǒng)的、科學(xué)的理論思考與有效的激勵機(jī)制。
一、論文研究的目的與意義。
因此通過本論文的研究，筆者希冀能夠幫助泡小天府解決如下問題:
首先，目前泡小天府在的績效管理方面存在哪些主要問題？分析此類問題的主要成因。
其次，泡小天府應(yīng)該遵循怎樣哪些適宜的，切合實(shí)際的績效管理模式，制訂出具體的方案。這是本文需要解決的另一個問題。
最后，泡小天府目前的績效管理體系方案是建立在學(xué)校現(xiàn)有人員狀況和管理基礎(chǔ)上的?？冃Ч芾肀旧砭褪莿討B(tài)發(fā)展的過程，體系也是動態(tài)和彈性的，隨著方案的進(jìn)一步推進(jìn)，隨著泡小天府的發(fā)展和成熟，績效管理體系又將有哪些可以改進(jìn)和完善的地方，其發(fā)展趨勢是怎樣的?實(shí)踐再提升與豐富理論。本文也將進(jìn)行具有前瞻性的探討。
二、 目前績效管理的體系框架及分析。
1、績效的定義
    績效的定義：績效從管理學(xué)角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個層面。
2、問卷調(diào)查分析。
   成都市泡桐樹小學(xué)（天府校區(qū)），以下簡稱泡小天府，對現(xiàn)有在編176名教師進(jìn)行當(dāng)下績效調(diào)查的滿意度。(問卷調(diào)查表見附表1)。收回有效問卷172份，進(jìn)行總結(jié)歸納分析，得出如下結(jié)論：
1、對待績效考核重要性的認(rèn)識：占（64．7％）地教師認(rèn)為實(shí)行績效考核是有必要的，但有（35．3％）的教師認(rèn)為沒有必要，平均分配，略有小差異就好。年輕教師與名優(yōu)教師不要拉開太大差異（57．3％），應(yīng)拉開一般教師與名優(yōu)教師顯著差異（42．7％）。

·         2、關(guān)鍵績效考核指標(biāo)選擇有問題。

·         有（48．6％）的教師認(rèn)為當(dāng)下績效制度存在問題，關(guān)鍵績效考核指標(biāo)不具有代表性。語數(shù)學(xué)科課時工作量遠(yuǎn)低于綜合學(xué)科課時量不合理。（35．5％）

·         3、對績效考核的權(quán)重不合理，廣大教師對績效的重視程度排序，教學(xué)質(zhì)量（27．1％）、工作量（21．4％）、能力（19．9％）和師德（19．1％）為主要考核內(nèi)容。職稱工資（35．4％）和教齡工資（43．9％）不再如從前般受重視。

·         4、績效工資中教師最關(guān)注指標(biāo)。

·         關(guān)注70%基本工資增長（92．1％），關(guān)注30% 績效工資比重（73．6％）。關(guān)注績效工資操作實(shí)施過程公開、透明性問題（46．1％），可見教師很關(guān)注績效過程的公開、公正、公平性。

·         三、 矛盾突出的焦點(diǎn)問題。
    爭對學(xué)校管理中的焦點(diǎn)問題，我們以績效管理的理論為工具：如馬斯洛需求層次理論、斯金納的強(qiáng)化理論、錦標(biāo)賽理論為依托。在以上理論的支撐下，經(jīng)過問卷分析調(diào)查，我們不難發(fā)現(xiàn)目前績效考核中存在的突出問題。
1、績效評價與學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展不匹配。
    績效考核與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。對于教師的績效考核，應(yīng)該站在學(xué)校品牌建設(shè)、教師梯隊發(fā)展、學(xué)生一專多能健康成長的目標(biāo)來構(gòu)建，在績效考核中層層分解落實(shí)學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，既重視過程又考量結(jié)果，這樣才能提高教師的積極性與主動性。學(xué)校很多時候只注重貫徹了上級部門下發(fā)的績效考核指導(dǎo)意見，而忽略了與學(xué)校自身的發(fā)展目標(biāo)。
2、績效考核過程缺乏有效溝通。
在考核細(xì)則的制訂過程中，僅拋出初步方案經(jīng)過臨時成立的教師代表大會的審查意見舉手表決，沒有經(jīng)過全體教師意見的征集。且教師代表大會不具備廣泛的教師代表性。
3、考核指標(biāo)設(shè)置片面化。
     學(xué)校在績效考核指標(biāo)設(shè)置不具有廣泛的代表性與覆蓋性。在學(xué)?？冃Х桨傅闹贫〞r，側(cè)重于對教師顯性工作量“德、能、勤、績”的細(xì)化，而對教師隱性工作（如對學(xué)生的心理疏導(dǎo)、思想引領(lǐng)、品德教育等工作量卻沒辦法進(jìn)行量化。教書育人更多講的是奉獻(xiàn)。績效考核主要是分?jǐn)?shù)的量化，過分地重視結(jié)果，忽視過程考核。這容易引導(dǎo)教師追逐績效考核分?jǐn)?shù)，而常規(guī)的教研活動、備課都得不到有效落實(shí)，導(dǎo)致個體間的激勵競爭，導(dǎo)致同事之間不易合作。更是背離了我們績效考核的初衷。

·         四、泡小天府績效管理體系設(shè)計的思路和步驟。
1、構(gòu)建新的，更加科學(xué)合理的績效管理體系。
從師德、師培、教師專業(yè)化成長、黨建、教科研能力、學(xué)生發(fā)展等方面。選取最適合學(xué)校的績效指標(biāo)，收集大家的關(guān)注熱點(diǎn)，建立新的質(zhì)量體系。指標(biāo)體系不一樣、所采取的方法也不一樣。（1）、國家重大教育改革方針。（2）、學(xué)校新的戰(zhàn)略規(guī)劃方向。（五年規(guī)劃）。（3）、構(gòu)建新的核心指標(biāo)體系?？冃е笜?biāo)的選取要廣泛爭取全體教師的意見,最大化的實(shí)行民主集中制,公開、透明選取績效指標(biāo)，盡量平衡新老教師、名優(yōu)教師、行政管理干部團(tuán)隊與一線教師之間的利益平衡。
2、建立新的激勵措施。
新的績效考核制度＋人文化績效管理＝小學(xué)教師新的精神面貌。
    面向各級名師、青年教師、校聘教師采用不同的激勵方式，設(shè)立量化指標(biāo)、非量化指標(biāo)（特色指標(biāo)）等。根據(jù)學(xué)校的發(fā)展進(jìn)行權(quán)重調(diào)整（晉升、休假、國內(nèi)培訓(xùn)、國外考察等。）

·              堅持“公正、公平、公開”的原則。堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。建立科學(xué)規(guī)范的學(xué)?？冃Х峙錂C(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標(biāo)。

·          3、加強(qiáng)廣大教師在學(xué)?？冃Э己酥械姆e極性。

·         增強(qiáng)廣大教師在績效考核中的積極性，首先進(jìn)行廣泛的宣傳，讓廣大教師明白學(xué)?？冃Э己说哪康募耙饬x，更好地調(diào)動教師的工作積極性，推動學(xué)校向前發(fā)展目標(biāo)。建立具有廣泛代表作用的教職工代表大會，充分發(fā)揮教職工代表大會的作用，積極刺激廣大教師參與學(xué)?？冃Ч芾淼囊庾R。
4、新建符合廣大教師參與和學(xué)校發(fā)展的績效考核模式。
     結(jié)合學(xué)校工作實(shí)踐，在研究的基礎(chǔ)上總結(jié)修正， 設(shè)立創(chuàng)新工作部，設(shè)立收集、整理年度創(chuàng)新工作獎。除去學(xué)?？傮w大目標(biāo)，考核個人特色項目目標(biāo)，建立個人申報渠道。由績效管理中心認(rèn)定和實(shí)施?？冃П壤梢杂尚≈链?。構(gòu)建泡小天府績效考核管理及實(shí)行辦法；構(gòu)建泡小天府績效管理模式；構(gòu)建泡小天府績效管理及其教育評價細(xì)則。
五、泡小天府績效管理體系實(shí)踐中的啟示。
1、制度留人。待遇留人，激活學(xué)校內(nèi)部竟?fàn)幓盍?。轉(zhuǎn)變思想，學(xué)?？冃菫槟殞W(xué)校核心價值觀。美創(chuàng)教育，傳承與拓展。學(xué)生與教師共創(chuàng)美好未來，學(xué)校管理團(tuán)隊是為之提供保障服務(wù)的。榮譽(yù)激勵，中老年教師，更多給予尊重，帶團(tuán)隊，成熟教師成就為名師，青年教師先成為合格教師，再成長為優(yōu)秀青年教師。
2、事業(yè)留人。留住優(yōu)秀人才進(jìn)取力。學(xué)校搭建學(xué)術(shù)舞臺，請進(jìn)來，走出去。讓更多的教師成為名優(yōu)教師，爭取更高的績效之外的補(bǔ)充性津貼，從而提升教師待遇，
3、情感留人。溫暖福利關(guān)懷向心力。結(jié)合工會，生老病死。子女就學(xué)，家屬就醫(yī)、教職工的就餐、廚師長匯報監(jiān)督制度、教職工大會民主監(jiān)督制度。
結(jié)論
運(yùn)用現(xiàn)代績效管理對學(xué)?，F(xiàn)有激勵機(jī)制進(jìn)行提質(zhì)與優(yōu)化，構(gòu)建科學(xué)、高效、可操作性的泡小天府績效完整體系，充分調(diào)動全體教師的積極性，增加職業(yè)生涯之榮耀成就感。讓我們的中高級名師積極奉獻(xiàn)，中級教師愛崗樂業(yè)，青年教師積極進(jìn)取，是我們績效管理不斷完善的目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)
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